【 為什麼想推薦你這本書 】
後疫情時代為我們迎來繼2008年金融海嘯後的第二次經濟衝擊，國際分工的急遽變化、遠距工作的興起，吹起了一波企業轉型與數位轉型的颶風。
因應工作型態的迅速轉變，急迫面對的人才轉型問題哪裡有解？
讓著有《高產出的本事》作者劉奕酉，為你整理由日本權威顧問遠藤功，分析疫情之後全球面臨的三無世代。
這篇文章將告訴你，什麼樣的人能夠在這時代下為自己開出新的道路。
疫情的衝擊，從移動蒸發引起了需求蒸發、再到雇用蒸發，產生了所謂的三無世代：無移動、無需求、無雇用。
在這本《三無世代》中探討的，就是從企業經營、工作型態與個人成長三個面向的觀察，來一窺三無世代的新世界該如何應對？
無的世代，是危機也是轉機
事實上，數位化早已讓工作模式進入了「無的時代」，如無紙化、無通勤、無出差、無加班等等；而遠距工作擴大了無的程度與範圍，也出現了新的工作方式。
這對於企業的經營模式與個人的工作型態，帶來了巨大的衝擊與影響，但可以說是危機、也是轉機。
九十年前的經濟大蕭條，催生出每週四十小時工時、最低薪資、禁止童工與工作分攤等工作型態；而這次的疫情同樣也會帶來一些轉變，不合時宜的工作型態將會被翻轉，而且不會再回去了。
原本人手不足、人力不夠的企業問題不絕於耳，但現在突然發現其實沒有這麼多的會要開、也沒有這麼多的工作一定要做；於是調整組織與人力，變得既合情又合理，反倒成為企業營運成本與人才管理解套的最佳時機點。
企業面對的競爭對手，不再是同業的零和遊戲，而是面對自己的負和生存，能活得像過去一樣好就該偷笑了！
但這也讓企業有了重新檢視自己、正視未來競爭力的一次機會，從求生戰略、生產力戰略、成長戰略與人才戰略找出在後疫情時代站穩腳步的方法。
未來誰是專家，市場與客戶決定
隨著工作型態的轉變，企業的人才策略與市場的人才條件也產生的因應的變化。
比方說：企業改採混合型的人事制度，以約聘模式取得高市場價值的人才服務，結合現有雇傭機制；培養更多有經驗的人成為知識工作者，來強化現場解決問題的能力。
市場對於人才需求的條件與標準也在變化。
工作可能會消失，但對領域專家的需求一直都在、而且更強烈。職場工作的市場價值，取決於不可替代性與附加價值，也就是以成為知識型專家為發展目標。
在自己擅長、感興趣，也累積了經驗的領域，
有凌駕他人的卓越知識見解、技巧、實績的人才，就是專家。
這是作者對於專家所給出的定義。
想要從業餘轉換為專家，並做為專家在市場上勝出，必須進行思維與行動的改變（典範轉移）：
一、追求市場價值、而非公司價值
二、重視產出結果、而非工作過程
三、成為絕對存在、而非相對優勢
四、自律創造價值，而非聽令行動
五、專注可控項目，捨棄不可控性
此外，專家與否並非由學歷或證照來決定，更不是自稱，而是由市場與客戶來決定，這也呼應了前面提到的，以知識見解、技巧與實績決勝負。
專家的薪資也是由市場價值決定，能夠成為質量兼具的高產出專家，意味著有機會獲取更高的報酬。同時，也要懂得創造出多樣化團結的意識，而非只是單兵作戰的英雄。
這樣的專家，將會是未來企業搶手的人才。
三無世代中，知識工作者如何提升生產力？
因應三無世代，遠距工作、精簡工作、聰明工作，將會是知識工作者提升生產力的三個關鍵。
數位化、線上與遠距工作將會成為標配，而不只是應急手段。
但也因為與傳統流程無法完全相容，所以勢必要做出工作流程上的調整與精簡，才能發揮遠距工作的效能。
工作者與企業之間也不再有絕對的雇傭關係，更多知識工作者懂得用對力氣、聰明努力，追求高產出的同時、也能兼顧幸福感。
遠距工作與傳統通型態最大的差異，在於協作與溝通模式。要如何發揮遠距工作的最大效能，有四項溝通原則可以參考：
一、溝通方式因人而異、對症下藥。
二、讓經驗豐富與不足的人一起組隊。
三、建立非正式溝通的管道，有助於消除隔閡。
四、定期線下，讓日常的線上溝通發揮功能。
此外，關於如何做到聰明工作，書中也給出了兩點建議：
一、從遠距生產力、價值創造力來重新檢視工作方式。
二、懂得用更少的透入創造更大的產出。
正因為可以不見面，與誰見面更重要
數位化、遠距工作提升了工作效率，也使得彼此之間可以不用見面。
但作者提醒，在三無時代，反而更應該追求與異質的人見面、親赴現場與實景來培養現場力，以及利用非專業領域經驗的累積來培養實力。
這是因為，從事高創造力的工作，需要異質想法與經歷的刺激。而親赴現場更是發揮五感與洞察力的必要條件；老是做在桌子前面的人，是無法看出未來的預兆的。
自己成為知識型自雇者也有四年多的時間，加上這波疫情的衝擊影響與應對經驗，讓我在閱讀這本書時，更加有同感共鳴。
十分推薦給對現況焦慮、或是期望改變工作型態卻不得其門而入的企業經營者與職場工作者們。
（此文章轉載自劉奕酉官網）
- 三無世代：無移動、無需求、無雇用，弱肉強食加速下的未來工作
- 作者：遠藤功
- 出版社：天下雜誌
