在數位至上的時代裡，科技正在助燃孤獨。
看著網路帶來社群連結的假象，社群好友數的增加，以為這是成功人生的範本，實際上，我們連回頭面對現實生活的勇氣都沒有。
在網路上，我們成了自己最好的公關版本。
我們每天花費6.3小時查看電子郵件，一天發送超過上百則的訊息，但實際能信任的朋友卻不超過5個人，是否曾想過，這世界正在發生什麼事嗎？
科技裝置唬得我們以為，它是在幫助我們連結他人，但事實上，它卻是折損和削弱關係的障礙。
《紐約時報》暢銷作者，未來職場（Future Workplace）合夥人暨創意總監，丹・蕭伯爾（Dan Schawbel）在《低歸屬感世代》（Back to Human）中提出問題。
讓我們一同探討，因科技而變得孤獨的世代人類，該如何找回與工作夥伴間的深刻連結。
孤立感造成的內心渴望
你是否也做過一樣的事情？
在公司裡，明明同事就坐在三步距離的不遠處，你不是開口向他詢問事情，而是打開通訊軟體與他互動。
當我們習慣依賴通訊軟體來和同事、朋友、家人互動時，人際關係就開始變得薄弱。
這些理應要把我們更緊密連結在一起的網路媒介，現在卻使我們感到孤立與鬱悶。
而這樣的生活，也改變了我們對有意義的職涯與生活應該要是怎樣的看法。
隨著科技在我們的生活與工作中逐漸普及，人際關係在日常裡，與各方面環環相扣。
伸手可得之處皆是科技帶來的便利，但建立關係的技巧永遠不會是自動化處理。
書中提及幾項研究皆顯示，員工在人際關係上的品質會影響他們內心是如何認定公司，而孤獨的員工因對公司沒有歸屬感，也會對公司較不用心。
美國前衛生署長維偉克・默熙（Vivek Murthy）說：「孤獨和薄弱的社會連結與壽命減短有關，類似於一天抽十五根菸所造成的情況，而且甚至比肥胖還要相關。」
喪失歸屬感的職場讓我們無法投入工作，無法從工作上獲得正向助益。也因此，由我們反射出來的世界漸漸顯得黯淡無光，一切都是如此令人失望。
解決問題前，先回歸人性
在孤獨世代中，我們勢必得將注意力放回自己身上，找到屬於自己的福祉與圓滿。
然而，什麼是圓滿（fulfillment）？
作者丹・蕭伯爾指出以下幾項，定義屬於自己的圓滿：
・你做什麼會最享受？
・你過去的成就點出了你的什麼長處？
・你的核心價值（亦即探險、挑戰、貢獻、尊重）是什麼？
・什麼會引發你最正面的感受和情緒？你設想自己將來會在哪裡，為什麼？
「圓滿」是關乎身而為人該擁有的基本需求。
如同馬斯洛（Abranham Maslow）的需求階層，人們會在得到生理滿足與安全後，接著會重視歸屬與愛。
我們與同事、朋友之間的關係，甚至是被放在自尊、自我實現的需求之前。
但曾幾何時，我們跳過了關係建立，在職場上把重點放在使自己感覺良好（自尊）以及在職場中出人頭地（自我實現）。
在我的職涯經驗中，通常能獲得成就感的case，並非靠我一己之力完成的。
與同事各自分工、互相協助的過程中所完成的專案，往往能帶給我莫大的快樂與滿足。
團隊的成功勝過一人的成功，當下共享的成功經驗，即是讓價值擴大。
此書也整理出達到「個人圓滿」的五個特徵，提供讀者自我檢視：
・連結：你的支援關係（與隊友的深刻連結會使工作更有意義和愉快。）
・價值：使工作符合個人的核心信念（價值會反映在行動上，展現得越多，越有助於內化。）
・目的：清楚什麼會為人生帶來意義（想想至今為止的個人故事，以及形成決定時連結的思路。）
・開放：適應人、處境和變化的能力（身為領導人，開放則代表會見並納入多元背景與世界觀的新人。）
・成就：完成任務並達成目標（訂下目標，便可以帶來不同程度的成就。）
了解自己的圓滿程度後，才能好好的為自己的未來做更符合個人心向的詳盡規劃。
用對方法，營造深刻的團隊連結
防止風險不是經理人的工作。讓冒險安全才是經理人的工作。——艾德・卡特姆，皮克斯執行長
作者為我們說明通往團隊合作的康莊大道上，需要先了解以下幾個關鍵：
提升多元想法
在加深團隊連結的道路上，需要有意識地納入新的聲音，讓團隊能夠開展多元觀點。
而多元想法也有助我們防範「團體迷思」，防止過度自信的專家自行其是。
公司擁有各式各樣的員工，各自具備不同的技能與經驗，讓每個人都有表達的空間時，當員工在職場中感到自在、安全，就能使他們自由共享新的創意，提升工作績效。
擁抱開放式協作
隨著文化、社會、人口結構與科技的改變，職場運作也會持續的演進。開放式協作便成為相當重要的一個環節。
阿德勒（Alfred Adler）的心理學理論告訴我們：人不能活成一座孤島。
以前在大公司任職時，每個人的辦公位置都像K書中心的格局，三面隔牆高聳，視線所及範圍僅能看見隔壁的同事。
一天之中開口說話最精簡的詞彙可以少到只有：早安、再見。當時還會會笑說，不太像是來工作的，比較像來補習班拼學測的。
若團隊和部門猶如在孤島上工作，不與他人分享資訊，其實會降低營運效率，甚至是耗盡士氣，讓員工有被孤立的感覺。
獨立作業的能力固然重要，但我們該關注的是運用這份專業能力，找到與他人有效協作的方式。
除了以開放的心態接納團隊的每個人有不同的作業方式與習慣，同時也要避免依賴科技作為單一的溝通方式。
投入開放式的溝通環境，試著幫助團隊在提出質疑時能感到自在，能讓員工更安心地融入群體，發揮自身的最大價值。
透過肯定來酬賞
不管是年輕人或年長者，都需要鼓勵與肯定。
好的薪資待遇或許能招募到優秀的人，但在工作的過程中，若沒有受到相對應的肯定與賞識，優秀的人才也不會於此地久留。
身邊有位朋友在職場裡，那是資歷深、能力好、薪資高，但不巧進入一間不懂得珍惜員工的公司。
即便再有心想在職務上大展身手，卻都是徒勞。還來不及檢視自己的成績，就先被老闆滅了士氣。
為什麼「肯定」對我們來說如此必要？因為這會使我們覺得自己事關重要。長期來說，人們都渴求自己的付出是有意義的。
因此，有意識地稱讚員工、肯定團隊，盡可能對待員工真切、誠實，將會幫助團隊建立更強大的力量，以及打造一個擁有健康文化的職場。
建立自己的歸屬感連線
孤獨世代對工作的歸屬感不再是來自工作本身，反而是重視與人互動上得到的反饋、與團隊的默契溝通，勝過於薪水與福利。
所有的問題不免俗都要回歸到人身上，如何作為一個有凝聚力的團隊將成為重點。
其核心價值應包含了同理心、社群、工作倫理、制度和儀式。
我們需要更有意識的透過文化、關係、空間來改善職場體驗，促使我們在對事情的認知、行為表現與感受上有更正向的改變與影響。
在建立歸屬感的過程中，需要學習妥善使用科技，而非被科技奴役。
畢竟，科技從來就不是用來分化人際關係的工具。
從這一刻起，讓我們關掉通知，並且離線，起步建立自己的線下歸屬感網絡吧。
- 低歸屬感世代：因面對科技而變得孤獨的一代，管理者該如何找回工作夥伴間的深刻連結？
- 作者： 丹・蕭伯爾
- 出版社：時報出版
