最近公司正忙著徵才和面試，身為面試官的我常會被求職者問一個問題:「公司是否有提供教育訓練?」這讓想起先前與許多朋友所討論的問題：
到底教育訓練是公司義務?
還是員工福利?
對有些公司而言，教育訓練都是成本支出，若是在做中學，那給你的薪資，不就已經支付這筆費用了，為何還要再額外支付？
但對一些員工而言，公司要求我做超出我能力以外的工作時，本該提供教育訓練給我。
勞資雙方很明顯對這個議題的看法兩極化，許多公司不願意投資在員工的教育訓練上，主要擔心員工後來若離職了，等於投資白費了，還幫別的公司訓練員工，為他人作嫁衣裳，而員工不願意自己付費，主要認為這是公司本來就該提供的「福利」，同時可能也無力付擔這些費用。
在這樣的衝突下，最終企業漸漸不再願意栽培員工，只想找有即戰力的人，為了搶人才反而付出更多成本與時間，而沒有工作經驗的新鮮人或轉職者，卻因職業訓練不足、專業能力不夠而找不到工作，長期來看可能對雙方都不利，形成勞動市場的僵局。
《好人才為何找不到好工作》這本書中也點出了同樣的問題，作者Peter Cappelli 也提到雇主不該再把自己局限在錯誤且不完善的雇用思維裡，一方面把大多數責任推給學校教育制度的不完善，卻又希望所有新進員工都不需接受任何訓練，就已經擁有他們所需的工作職場技能，並用不適當的方式與低薪，卻想可以找到真正優秀的人才。
那該如何解決這個問題呢? 我認為有三點可以思考和嘗試：
- 站在公司的立場，若要求學習的技能與知識，是員工目前尚未擁有的，而同時又是公司未來發展所必須有的話，那這筆教育訓練的錢理因由公司支付，但為避免員工後來離職而讓投資打水漂，雙方可以在彼此同意下，簽定一個合理的合約來保障彼此。
- 站在員工的立場，公司若願意投資在自己身上，理應配合和努力學習，但若公司不願投資但自己仍想學習某些技能的話，其實可以嘗試跟公司或主管討論，把學習的結果與業績KPI掛勾，做成一個內部提案，盡量跟公司爭取看看，一方面可提升自己的學習動機，二來對公司而言也有誘因願意投資在你身上。
- 學徒制及指派任務，從「做中學」是許多公司所嘗試的方式，因為許多職場外的學習，有時反而沒有效率也不切實際，相信大家也有過在外面上完課，回到公司卻無法實際應用的情況吧? 不如請資深的員工或主管當擔新進員工的教練或導師，同時依據該單位自身的需求，量身訂作課程內容，可兼具理論與實務，比起外界的課程更為實用扎實，同時再賦予指導者相對應的績效和報酬，就可鼓勵團隊成員間彼此相互成長學習。
這三點也許有些人不認同，但持續思考該如何面對人力資本開發這問題將有助於大家解決這問題，同時企業也要明白人才不是零件，不是換一個就好那麼簡單，很多企業與其抱怨老是找不到好人才，不如從自己公司內部好好培養出獨一無二的人才，建立一套好的人才培育計劃才是正確的路。
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