「我們的規則，就是沒有規則」：匯集全球菁英的Netflix文化熱潮

 
當Netflix成為我們的生活娛樂不可或缺的一部分時，赫然發現，Netflix引進台灣僅短短的4年間，就接連推出許多引發社群高度討論的原創影集。
像是2016年開播的代表性影集《怪奇物語》（Stranger Things），2019年的互動式電影《黑鏡：潘達斯奈基》(Black Mirror: Bandersnatch ) 。

還有邀請《死侍》導演提姆・米勒、《社群網站》導演大衛・芬奇等製作18集原創獨立單元動畫影集《愛Ｘ死Ｘ機器人》（Love, Death & Robots）。
當然，還有近期引起熱烈探討的原創迷你影集《后翼棄兵》（The Queen’s Gambit）。
Netflix透過精準的演算法，讓觀眾的黏著度逐年增高，這也是讓Netflix聲勢看漲的關鍵要素。
接下來，要透過《零規則》來看看，為何在Netflix獨樹一幟的文化魅力下，我們無一倖免。
 
把優秀的人留下來
在討論Netflix獨有的企業文化之前，必須先瞭解他們是「以人為本」（people over process），強調創新勝過效率，以集中人才追求最高表現為領導守則。
2001年春天，Netflix迎來了第一波網路泡沫危機，所有的創投資金中止，公司一夕之間籌措不到資金，使得他們狠下心來決定裁掉1/3的員工。
當時，高層決定將員工分成兩隊：80名表現最佳的員工與40名沒那麼出色的員工。
裁員當天，預期中的低壓風暴席捲Netflix，但意外的是所有人幾乎都很冷靜。接下來的幾週，氣氛開始好轉，明明是處於共體時艱的時刻，但辦公室竟然愈發活絡起來。

他們發現「優秀的人會幫助彼此進步更快」。

根據這次的危機風波後的整體改變，Netflix決定每年考核過後都會固定裁員，藉以提高人才密度。
但是，將優秀的人聚集起來，讓創意最大化的職場，必定會犧牲擁有其他長才的員工。如同「勤奮」的特質，在這樣的菁英文化下，就可能變成不值得一提的東西。
這樣的企業文化的確違反了「心理安全」原則，在職的員工不免會活在「恐懼」底下，甚至會影響到創新誕生的效率。
但還是沒能抵擋來自世界各地的人才將Netflix視為勝過Google、Apple的最嚮往企業。
 
誠實為上策？
Netflix另一項最廣為人知的職場文化就是「誠實回饋制度」。不論身分職等的差異，只要認為是對「Netflix有益」的意見，隨時都可以提出。
但人類是害怕面對批評的生物，那會激起你的防禦機制，因此，要推行「誠實回饋制度」並不是容易的事情，因為你必須讓員工知道，你也可以給你的上司一些建議。

但是，「誠實的風氣不代表可以口無遮攔」。

Netflix在實施多年的經驗裡，不斷調整制度中最基本遵守的原則，簡述如以下四點：
・以協助為目的：給予回饋的要立意良善。不是利用回饋來宣揚自己的意識形態或惡意中傷別人。
・可執行性：你的回饋應著重在對方能如何改變行為。
・表達感謝：你必須對抗自我防衛與找藉口的本能，問自己能不能敞開心胸接受，不急著防禦或攻擊，藉此傳達對這個回饋的感謝。
・接納或捨棄：在Netflix，你必須聆聽與考慮來自很多人的回饋，但不一定要全部遵守。對回饋作何反應，完全操之於你。
但事實上有多少人能遵從上述四點原則，以及承受得起對方的批評指教，我們不得而知。曾有Netflix的前高階主管指出這樣的回饋制度形成一股「恐懼文化」。

每個人都有自我認知的盲點，需要透過他人的建議與指教，才能獲得進步的空間。但若是有些人的批評是帶著惡意前來，我們也需要學習捨棄不符事實的批判。
回饋是一種美德，它應該被建立在協助改善他人行為，而不是主觀惡意批評卻沒有提出解決方案。
從中建立良善的回饋循環，也就成了Netflix實施回饋制度最關鍵的環節。
 
規則的最低限度
為什麼在如此高壓、高淘汰率的環境下，Netflix仍然可以在不祭出獎金以開出業界最高薪資為口號，創造出全球菁英對Netflix的高度興趣？
除了刪除休假制度的限制，也修改了差旅制度，企圖將所有的控制降到最低，僅「以Netflix的最大利益為考量」為核心價值，信任員工的自我判斷。
Netflix認為，只有如此才能讓創意人才將熱情與天賦發揮到極致，也不需要為了各項繁瑣的行政流程而拖垮團隊效率。
一間架構完整的公司是不可能忽略規則，但Netflix敢於表明「我們的規則，就是沒有規則」。在真正走向零規則的那天，他們努力僅以最低限度作為規範。

許多企業文化立意良善，但要達到理想狀態得經過長年的觀察與調整，才可能找到由上到下都適合的管理模式。
從《零規則》裡我們不難發現，Netflix成功很大的關鍵，在於歷經危機風波後修煉出他獨有的企業文化。
成功沒有可複製的捷徑，這間市值突破兩千億美金，成為新世代菁英心之所向的企業，在混亂邊緣以違反直覺的方式，做到了「自由與當責」的企業文化。