誰該讀這本書？
《給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》，這本書提供給團隊領導者，提供顛覆傳統慣例的管理心態，進一步幫助員工充分發揮能力的新管理模式。
那沒站在領導者的位置上，這本書就等於白看了嗎或不值得看嗎？別急，其實可以用來培養未來領導者思維；但就一個職場小菜鳥，透過閱讀這本書，能獲得什麼？
用更大格局來看管理職，進而主動積極改變、改善自己的工作環境。
了解高階主管或者是HR的思維是什麼？遇到不合理狀況時，才知道如何從主管的角度思考，找出立基點為自己發聲。
好啦，你再問：「Netflix的文化很特殊、又是新創公司，完完全全的顛覆過去傳統思維，怎麼可以相提並論；他們創造一套理論來找出更適任的員工，基於特別文化根基；但不同的文化、環境下，在台灣誰敢這樣玩？這樣就算了解也不適用於台灣，學了也等於沒學？」
看完書後，去想這些你獲得知識，要如何善用在你的工作環境裡。假設你多了一層管理的知識；你能不能思考在這組織上哪邊管的好，哪邊可以再做改善？
再者，如果你老闆是一個積極進取的人或者是處在大公司文化裡（其實新創更需要），他們喜歡推薦主管們讀這些新創公司如何招募人才、打造更好工作環境給員工，所以或多或少也會被火紅人才文章給影響。（對，我就再說Netflix管理方式！）就像最近的華碩提高員工的薪水？
最後一點，老闆會在Performance Review時候問你：「你覺得我有沒有哪裡需要改善？能否給我一些建議？」很多時候，大家要給老闆建議時候，都無法命中要題；要不然就是想要以自己的想法，想要來改變老闆的做事方法。
有沒有一種可能性，你提出一個具體可行的方案，讓主管來嘗試呢？（所以你也要先有概念、想法，才能提出具有說服力的方案啊！）
認為不合理只是一種感覺，但感覺卻不夠說服別人，所以你必須要先懂遊戲規則。
想要進一步來提高自己的價碼、創造自己的價值，不單單只是不斷努力提升自我能力；最重要是要洞察老闆、主管想什麼、還有了解人資怎麼尋找人才規則，才有機會脫穎而出。
由於知識差距，讓我們成為職場弱勢掌握遊戲規則，規則懂越多，你就知道怎樣把遊戲玩得更好！
快速認識，這位打造紙牌屋的串流媒體之王
成立於1997年的Netflix（網飛），創辦於美國加州，一開始只是一家小型地區的DVD郵寄租片商。到了2010年，它擊潰當初市值大自己1,500倍的影音出租巨人Blockbuster（百視達）。
2018年7月，Netflix在全球擁有1億3,000萬訂閱戶，遍布全球190個國家，不僅是一個影音串流平台，更擁有龐大的自製節目內容（如紅遍全球的原創劇集《紙牌屋》），終結HBO於艾美獎的贏家地位，公司市值超越娛樂龍頭迪士尼，乃至於與Google、Facebook、蘋果、亞馬遜等一線科技巨擘，平起平坐。
Netflix為何能慧眼獨具、轉型切入新世代需求的串流媒體服務、打造原創劇集、開拓全球市場190多國 ，Netflix強在有自己一套管理和招募人才的一套方式。
在《給力》這本書中，Netflix不私藏地討論他們是如何招募菁英，又利用哪些策略來考量人才去留。
《Netflix的核心文化》
開始之前我們先了解一下，Netflix的文化背景，在後面的討論，你能順著企業文化脈絡，來推測背後考量標準為何。
- 重視自由與責任：坦承、清楚、持續地溝通該做的事以及面臨的挑戰
- 員工展現誠實：即時、且最好是面對面，向彼此陳述事實
- 鼓勵內部辯論：以事實為根據的建議、熱烈地辯論他們、嚴謹檢驗他們
- 員工的行為，以顧客及公司的最佳利益為導向，而非為了證明自己是對的。
- 經理人帶領他們的團隊為未來做準備，確保每一項職務都具備合適技能的高績效者擔任。（不適任就請他們走人）
Point 1 ：最佳激勵是對成功做出貢獻 — 把員工視為成熟的成年人
現在普遍抱持的管理理念是：若你想要員工展現高生產力，我們通常一般都用獎勵誘因去激勵他們。許多公司都訂定目標、團隊目標和個人目標，有制式化的年度績效考評來評量這些目標的進度。
這些公司面臨的問題是什麼？
兩個思考點：
第一點：這樣獎金制度到底好不好？
第二點：當公司只向錢看，到底損失了什麼？
Patty McCord在書中提到：「優異團隊不是靠獎勵誘因、程序和紅利津貼打造出來的；造就優異團隊的方式是：招募成熟、一心想要接受挑戰的人才。」
優秀的員工想要什麼？
不像Google、Facebook聘請大廚提供矽谷必備的免費午餐，讓員工愜意點菜享受美食。
「最好的工作環境不是豐盛大餐、盛大派對或豪華辦公室，而是有一群超厲害的同事。」哈斯汀說。
正因為經歷過經濟衰退的裁員，最終留下都是效能最佳者，因此得知：能為員工做最棒事情，是招募高績效者進來與他們共事，遠勝於購買手足球桌，和提供免費的食物。那除了超厲害的同事之外，他們還尋求什麼？
這讓我想起一篇Ted.Talk演講：The power of motivation by Dan Pink
新的企業運作模式， 圍繞三個元素， 自主性、掌握度、使命感。 自主性是主宰自己工作的動力， 掌握度是覺得自己很擅長所做的事情， 使命感是對自己工作能對個人以外有所貢獻的渴望， 這都是全新企業運作系統的基石。
關於自主性，最明顯例子為，Google允許員工使用1/5的工作時間做他們「想做的事」。且驚人的是，Google半數具創意的服務都是從這1/5的時間中產生出來的，像是Gmail。因提供員工更多的自主性和掌握度，成功提高了生產力和創造力，進而減少了員工離職率。
掌握度是對自己的職位有一定了解，老闆願意放手讓你去嘗試、且相信你的能耐。最後雖說是使命感，但我個人覺得成就感是更重要的一環；幫助公司拿到更好的訂單、創造了一個新的專案，幫公司省錢等，就能驗證到你的存在是有價值的。
相反的，如果我們只想用提供標準化模式來訓練員工，最終可以導致他們只朝著目標前進，只想要如何賺錢、拿到獎金。
但卻缺乏了創造力和生產力。像是業務或者是做著規律工作者，就非常適合用這樣方式來激勵他們，精準策略、方向，能善用自己的銷售實力，幫團隊達成目的。
不過最終，能創造更多價值、不墨守成規的人，是不容易被淘汰的。不知道身為員工的你是否認同呢？
把工作做好，跟做好一份工作是不一樣的！
把員工當做成年人 — 將自主權讓出
所以Netflix提出了一個瘋狂的政策『年假隨你休！』，員工可以自己決定要休多少天年假！更狂是『打算廢除差旅政策，讓員工自己來決定如何花費公司的錢』，他們把員工視為成熟、可以信賴的成年人，是使Netflix可以日益茁壯不可或缺的要因。
Netflix給員工全面的自由：不打考績、假期無上限、差旅費隨你報、薪資保證同業最高；想離職，還有豐厚離職金奉上。
有優異成就的團隊知道他們最需要做什麼和達成什麼成果，不需要被程序指導獎勵誘因。這樣的組織不需要大，但是仰賴成員的自主與靈活。
Point 2 ：所有員工都應該了解公司業務 — 經常溝通公司遭遇的挑戰
「我們目前的處境是…我們想要達成的事…」，經理人花需要多時間透明化地溝通及說明該做的工作、事業面臨的挑戰，以及競爭環境的大局。
要與員工多溝通，了解狀況後，員工才有機會可以幫你創造更多商機，但多半主管都覺得為商業機密，無法透露太多，只需要將要做的事情發佈出去，這樣的做法讓你的員工更無所適從，沒有清楚的背景知識，容易產生誤判。
事實是，許多公司卻無法有這樣的胸襟，一方面怕給員工帶來恐慌；另一方面也是因為公司組織過大，無法將所做的決策，鉅細靡遺傳達給底下的人知道，且擔心人多嘴雜，會有更多的非議，難以處理。所以將聲音傳達到每個地方是相當有難度。
多方嘗試，拼湊知識圖
但對我們而言，有了這樣思維之後，我們能不能試著跟主管溝通説：「為了要多了解另外一個部門正在執行的專案內容，不知道方不方便讓我進去參加幾次會議？」
相信在這幫助我們了解整個專案流程。能站在同一個層面解決問題，當場討論問題、找出更適合的解決方案，進一步也提高了工作的效率和！透過這樣方式，了解主管或者不同部門的想法，慢慢來拼湊我們需要的知識圖。
馬雲接班人張勇說：如果每个人只会做自己的一小块事情，就会成为一个“结点”，组织因此发生扭曲和问题的可能性也会变大；多点好奇心和学习力，每个人都能跨界，组织也会更加强健。
確保上下雙向溝通 — 找出創新的源頭
常常下面的人因為沒有被禁錮在這個刻板的體制之下太久，所以都能有語出驚人的能力，通常也是最有突破性建議。
像Pixar或Google那樣從下到上的創新，開始向那個方向靠近。不再嘗試去給出解決方案，取而代之的是，他們開始發現在金字塔底層的，年輕的，與客戶最親近的人，才是創新的來源。
所以以菜菜自己，是否要先了解老闆在想什麼，然後在用他聽得懂的方式來跟他溝通。我個人覺得，不要覺得主管看不到我的努力；其實主管不是不願意，只是有時候你的老闆也是要應付他的老闆，沒有這麼多時間來了解你想什麼（除了要年度review )！
所以你也可以給他一些創意、insightful方向來幫助他，但請學會觀察老闆最近想要做什麼？什麼東西是他老闆想要看的，這樣比較有機會說服他採用你的想法。因為這也是他必須要年度需要達成的目標！
金字塔底層，才是創新的來源
創意如潮的Netflix，如何激發員工的想法跟創造力？他們內部又是如何了解員工的工作需求？為何他們鼓勵員工去別的公司面試？
繼續閱讀：NETFLIX 的人才策略（下）：「鼓勵員工多出去面試。」
（原文出自：鋼鐵 “V” 走闖人生）
- 書名：給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略
- 作者：珮蒂．麥寇德
- 譯者：李芳齡
- 出版社：大塊文化
- 出版日期：2018/09/15
