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About 劉奕酉

專注於職人簡報、策略規劃與商業思維的培訓與顧問服務,著有《我用模組化簡報,解決99.9%的工作難題》與《高產出的本事》等書。 演講/培訓/顧問/專欄合作,請洽:easypresentation2016@gmail.com
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向上管理:不再對上妥協,聰明地管理老闆的期望與決策|幕僚的管理力(一)
1 週 ago

向上管理:不再對上妥協,聰明地管理老闆的期望與決策|幕僚的管理力(一)

「老闆總是一意孤行,我的壓力山大、晚上也睡不好,到底該如何做好向上管理,影響老闆的決定?」在擔任幕僚角色的初期,這個問題造成我很大的困擾,卻又無力改變。

我以為,這是因為自己是個無名小卒;只要我能獲得更多權力,這一切應該都不是問題了。

Photo from Pexel by Energepiccom

但後來我發現,自己需要的不是權力,而是影響力。如何影響老闆重新審視這個決定,甚至是邀請自己共同考慮更多的可能性?要想實踐這樣的目標,得先從思維的轉變開始。

從「對上妥協」轉換到「向上影響」的思維,是做好向上管理邁出的第一步。

思維的變革:從對上妥協到向上影響

在網路與智能時代,我們的生活與工作模式都發生了很大的變化。

傳統權力很大一部分源自於資訊壟斷,而網路時代打破了這個結構,使得權力的基礎不再源自資訊壟斷,更多的是資訊共享上的認同與整合,也就是所謂的影響力。這樣的改變也反映在職場的管理面上,新世代的員工更願意接受「被影響」而不是「被告知」或者是「被控制」。

而且影響力的作用是雙向的,管理者可以影響員工,員工同樣可以影響管理者。

在這個時代,不再只是上對下的威權、下對上的服從,而是善用自己的影響力讓事情往期望的方向發展。我想這一點不只是幕僚角色,包括每個職場上的所有工作者,都應該學習如何從對上妥協轉變為向上影響。

想要做到向上影響;首先,我們從瞭解什麼是影響力開始。

Photo from Pexel by Alexander Suhorucov 不需要頭銜、職位,也能擁有影響力

職場上超過八成的問題都是關係問題,只要透過影響力讓關係變好,職場中八成的煩惱都能被解決,自然也能讓工作更順利。但是在真實的工作場景中,多數人都認為自己沒有影響力;除非自己成為了主管或更高階的管理者,否則就只能被別人影響。

這其實是對影響力的一種誤解。

影響力不僅僅是來自於職位所賦予的權力,也包括個人自身的影響力

即使我們沒有職務上實質的權力,仍然可以透過自己的影響力,去影響身邊的每一個人,包括我們的主管或老闆,讓事情的發展更順利。

舉個最常見的例子:向老闆提出加薪的要求。

10 個人當中有 …
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從討論引導到結論整合,一張圖教你展現會議控場力!|幕僚的會議力(三)
2 個月 ago

從討論引導到結論整合,一張圖教你展現會議控場力!|幕僚的會議力(三)

作為幕僚角色,每次開會時是否都覺得如坐針氈呢?

不是像鴨子聽雷一樣,對於會議上的議題完全摸不著頭緒;就是對與會者做出的提問與對答,不知道如何回應才好。有人說:伴君如伴虎。面對著會議室裡成群的老虎、獅子,還有不時狐假虎威的狡詐狐狸,幕僚總是會擔心說錯話、表錯情惹禍上身,最後只能淪落瞎說與尬聊的局面。

每次開完會都慶幸撿回了一條命,還有做不完的會議紀錄、追不完的代辦事項(AR)嗎?

圖片來源:Pexel by Startup Stock Photos

在前兩篇文章中,我想你應該理解了高效會議的溝通,就是追求簡潔精準、又不失情感交流的溝通方式。

幕僚的會議力(一):從引導到主導,如何在會議上展現高效的溝通力?

幕僚的會議力(二):會議上有效溝通的四種能力:閒聊、評論、提問與引導

文中介紹了 3 個有效對策,可以幫助我們從引導到主導,培養出高效溝通力,包括:

對策 1 :用肢體語言讓對方感受到善意、營造對話氛圍

對策 2 :陷入尬聊了,不動聲色地轉移話題

對策 3 :會議上有效溝通的四種能力:閒聊、評論、提問、引導

那麼,我們該如何運用這三個對策在會議上呢?

在這篇文章中,我將用一張全息圖告訴你如何展現會議時的控場力,讓你不再只能瞎說、尬聊;從引導到主導整場會議往期望的方向展開,讓會議畫下完美的句點。

為了讓你更好理解,我會將會議區分為「開始前、進行中、結尾時」三個階段。

在會議開始前,我們應該做好哪些事前準備,讓會議的品質與效率可以更好?在會議進行中,我們又該如何展開討論互動,讓議程可以順利往下推進?最後,在會議結尾時,我們又該如何進行結論整合,讓整場會議畫下一個完美的句點?

會議前的事先準備:進行「對焦共識」是目標 

會議的第一個階段,是會議開始前的事先準備,這是決定會議成功與否的關鍵。


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4 種溝通對策,大幅提升工作討論效率:閒聊、評論、提問與引導|幕僚的會議力(二)
2 個月 ago

4 種溝通對策,大幅提升工作討論效率:閒聊、評論、提問與引導|幕僚的會議力(二)

在職場中,有不少溝通與對話發生在會議上。

不論是幕僚角色、還是其他職場工作角色,都希望在會議中展現出色的溝通能力,不僅能引導有效的會議溝通,也能主導會議往預期的方向推進。要做到如此,其實有 3 個有效的對策。

圖片來源:Pexel

第 1 個對策,是用肢體語言讓對方感受到善意、營造對話氛圍;第 2 個對策,是當你發現已經陷入尬聊時,要不動聲色地轉移話題,引導對方擺脫這個尷尬的局面。這兩個對策在上一篇文章中已經充分說明了。

在這篇文章中,我將延續相同主題,說明第 3 個對策,也就是會議上有效溝通的 4 種能力。

4 種在會議上有效溝通的能力,包括閒聊、評論、提問與引導。

就像廚師在料理時,會應用不同的刀具來處理食材。

看起來都是「切」的動作,但目的不同,就會有不同的刀具選擇。舉例來說

第一把:削皮刀=閒聊

在會議開始前、中場休息或是結束後,都會有不少閒聊的機會。你可以利用這個機會交換彼此的情報、與對方建立連結,以及判讀對方對於某些議題的立場。

閒聊的價值,可能是交換情報、建立關聯,以及立場判讀;就好比是「削皮刀」一樣,削出來的可能是沒有用的果皮廚餘,也可能是爆香的好材料。

第二把:水果刀=評論


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如何在會議上展現高效溝通力?從引導到主導|幕僚的會議力(一)
3 個月 ago

如何在會議上展現高效溝通力?從引導到主導|幕僚的會議力(一)

在職場中,有不少溝通與對話發生在會議上。

與日常溝通最大的不同是,會議通常有一個明確的目標,所有的溝通與對話都會為了往這個目標推進。做為一位幕僚,往往需要扮演穿針引線的角色,引導有效的會議溝通;有時當會議討論發散或偏離主題超展開時,更要適時發揮溝通力與控場力來主導會議方向。

在這一篇文章中,我們先來談談如何在會議上創造高效溝通的技巧?甚至是進一步從引導會議的角色,躍升為主導會議順利進行的幕後操盤手。

什麼是高效的會議溝通?

我認為光是會溝通還不夠,精準又快速才是會議溝通的重點。

不論是跟親朋好友、還是同事主管,平時的溝通不需要嚴謹的用字遣詞,對話內容即使不太注重架構性也不影響溝通過程。因為彼此都熟知性格與表達模式,即使不用明確的說話方式,照樣可以瞭解對方的語意。

但是在會議上,不管是公司的內部會議、還是對客戶的外部會議,就不能這樣隨意溝通了。發言者的個性與私人狀況,與聽眾無關;發言者所代表的不僅僅是個人,更代表了職務角色、組織單位,或是公司,用字遣詞必須要簡潔精準。如果說起話來顛三倒四、前後矛盾,讓人覺得不可靠、沒有說服力,失去的不僅僅是個人的信譽,連帶組織或公司的信譽也會受到影響,更可能因此而蒙受損失。

具體來說,會議溝通應該追求什麼樣的方式呢? 

我認為是培養「說明重點、講中要點」的能力。可以明確地說出一件事情的現況,告知與會者目前面臨的問題是什麼?或者是需要對什麼事情立即做出判斷與處理?把需要討論的問題、徵詢的意見或是採取的行動都說清楚。

比方說,我在企業培訓的過程中都會告訴職場工作者,報告時請用九十秒時間說明一件事的目的、關連與效益。這是為了讓與會者在最短時間內清楚,接下來的內容要不要投入時間與精力來聽?否則,多數與會者會將注意力放在眼前的手機、筆電,或是其他的工作項目上。

只不過,如果一味地追求簡潔精準的溝通方式,會讓會議變得枯燥無聊。

若是短時間的會議倒還無所謂,但是長達兩小時、三小時,甚至是一整天的會議,肯定會讓人崩潰;畢竟,我們都無法長時間保持專注,成人集中注意力的時間大約三十到四十五分鐘,超過這個時間,注意力就會開始匱乏。

即使接下來的內容再有邏輯性與吸引力,聽眾能接受的也相當有限。

所以,在會議上我們要追求的,是簡潔精準、又不失情感交流的溝通方式。也就是除了簡明扼要、精準正確之外,在關鍵時刻也能懂得使用一些帶有感情、充滿人性的言語。特別是在會議中難免會產生摩擦與誤會,這時候就需要能減輕壓力的溝通技巧,來降低摩擦與誤會對後續溝通上的影響;在會議中場休息時間的閒聊,也能派上用處,有助於促進人際關係。

理想的會議溝通,是創造雙贏

會議上的溝通,不全然是針鋒相對、互不相讓的對抗;更多的是為了達成共識、產生彼此都感到舒服的結論。在溝通與對話的過程中創造出新的事物,才是有意義的事情。

那麼,我們該如何避免尬聊、有效提升會議上的溝通品質與效率呢?

為了解決這個問題,我們可以從兩個課題著手:

  • 第一個課題,是「會議上從引導到主導的高效溝通力」
  • 第二個課題,是「會議時不乾、不尬聊的精準控場力」

我們要如何引導有效的會議溝通;當會議討論出現發散或偏離主題的狀況時,要如何適時地發揮溝通力來主導會議方向呢?這是第一個課題,培養會議的高效溝通力。

而第二個課題,是為了讓會議往我們期望的方向推進,所需要的精準控場力。在會議開始前,我們該做好哪些事前準備,讓會議的品質與效率更好?在會議進行中,我們又該如何展開討論互動?最後在會議結尾時,又該如何進行結論整合,讓整場會議畫下一個完美的句點?

從引導到主導,培養高效溝通力的三個有效對策

會議的高效溝通力該如何培養呢?我想可以從會議有哪些棘手局面來思考:爆發衝突、陷入僵局,或是離題發散,這些都是我們不樂見的。從解決這些困局做為出發點,有三個培養高效溝通力的有效對策可以做為參考。

  1. 用肢體語言讓對方感受到善意、營造對話氛圍
  2. 陷入尬聊了,不動聲色地轉移話題
  3. 會議上有效溝通的四種能力:閒聊、評論、提問、引導

▍第一個對策,是用肢體語言讓對方感受到善意、營造對話氛圍。

有四種肢體語言,可以讓對方感受到善意,也能營造出有利於對話的氛圍。這四種肢體語言,分別是正視眼睛、微笑以對、點頭稱是與出聲附和。

第一種肢體語言,是注視著對方的眼睛。

只有在眼神交流的時候,彼此才會感受到在「溝通」的尊重;反過來說,在交談的過程中眼神飄移不定,會帶給對方不安、不誠懇的感覺,也無法產生良好的溝通。如果你真的對於說話時,要看著對方眼睛這件事感到不自在,我分享一個自己覺得好用的技巧。那就是你只要看著對方的左眼說話就好,這時對方仍會覺得你是看著他。


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幕僚的素養力(四):閱讀空氣只是開始,3 個應對原則讓「彼此都舒服」
5 個月 ago

幕僚的素養力(四):閱讀空氣只是開始,3 個應對原則讓「彼此都舒服」

劉奕酉【打造超級幕僚】專欄

這是「幕僚素養力」的最後一篇,在前面 3 篇文章中,我提到了如何閱讀空氣?如何運用 6 種「傳接球」技巧,拉近雙方的距離、營造出有利於對話的氛圍?以及透過「提問」來引導有利於雙方對話的情境。

幕僚的素養力(一):學會閱讀空氣,告別職場小白

幕僚的素養力(二):善用六大「傳接球」技巧,營造有利對話的氛圍

幕僚的素養力(三):善用「提問」技巧,引導利於雙方對話的情境

在職場上懂得閱讀空氣,只是掌握現況而已。

讀懂空氣之後,所採取的回應與行動才是關鍵。不管是傳接球或是提問,都是「創造空氣」的一種有效方式,讓彼此的對話更為順暢;但如果希望讓事情的發展如我們所預期的展開,還必須做出讓「彼此都舒服」的應對。

首先呢,請掌握 3 個原則

原則一、先處理心情、再處理事情

這個原則,我在傳接球技巧的文章中已經提過了。

當你讀出空氣中有情緒問題存在時,先別急著談事情。這時候我們應該做的,是先好好處理對方的心情,特別是負面情緒的問題。還記得如何做嗎?

不否定、也不批判對方的情緒反應,只是單純以同理心去複誦對方的話,或簡單的附和來讓對方感受到自己有在傾聽、也能理解他的感受;等到對方冷靜下來,出現可以接受他人意見的訊號時,再將話題轉移到我們應該談的事情上。

要注意的一點是,我們的目的並不是要處理對方情緒上的問題,而是不要讓情緒問題影響到當下對話的過程;運用一些技巧來舒緩對方的心情,讓對方意識到現在應該將情緒放一邊,我們才能進一步來對話或處理事情。

千萬不要陷入對方的情緒,成為傾倒負面情緒的垃圾桶而已。

原則二、先解決對方的問題、再處理自己的問題

我們傾聽與判讀空氣中的氛圍,是希望做出讓彼此都舒服的應對,進而創造出雙贏的局面。但是,所謂的雙贏,是誰先贏?誰後贏?

這個答案,取決於主導權在誰身上?如果話語權在我們身上,當然可以先確保自己的贏面,再來讓對方贏,來達到雙贏的局面。但是,當話語權在對方身上時,就必須先讓對方贏,才有機會提高我們的勝算。

當我們判讀出對方沒說出口的想法與問題時,就要先解決對方的問題,再來處理自己的問題。

舉例來說,在面向客戶提案時,我們一定想過客戶的問題是什麼?也提出了解決對策;而自己的問題,是希望客戶能買單、接受提案。

但是,你有沒有想過在自己面前對話的這個人,也許是接洽窗口或專案負責人,他的問題是什麼?有沒有觀察到對方的表情與言行間透露出來的訊息是什麼?

分享一些我的思考經驗,像是:

  • 對方回去後該如何向他的主管進行匯報?

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幕僚的素養力(三):善用「提問」技巧,引導利於雙方對話的情境
5 個月 ago

幕僚的素養力(三):善用「提問」技巧,引導利於雙方對話的情境

劉奕酉【打造超級幕僚】專欄

在前一篇文章中,我提到如何運用六種「傳接球」技巧,拉近雙方的距離、營造出有利於對話的氛圍。事實上,除了傳接球技巧之外,我們也可以透過「提問」來引導有利於雙方對話的情境。

提問,通常是為了獲得更多資訊,以做出更好的判斷。

擅長提問的人,也懂得運用在對話中,來引導有利於雙方對話的情境。這是因為提問,不僅僅只是提出問題,使用的字眼和語氣,都會影響到對方的感受與對話的氛圍。

在這篇文章中,我想和你簡單分享 3 個實用的提問技巧

保持中立觀點、避免情緒化或評斷的字眼

  1. 有意義的提問,但不要質問、反問或審問
  2. 難開口的時候,就用提問化解尷尬的氣氛

技巧一、保持中立觀點、避免情緒化或評斷的字眼

「應該是這樣才對吧?」「為什麼不那樣做呢?」

這樣的提問,帶有批判與誘導的意味;如果我們想挑起對立的氛圍,可以這樣做。但如果我們希望事情能往好的局面發展,可以換一種問法:

「這樣做沒問題嗎?」「為什麼是這樣做呢?」

中性的、不帶個人主觀判斷的方式進行提問,才能創造出對話的空間。

這可以讓對方感受到「自己不是沒有想法,但我願意先把意見放一邊,想要瞭解你所提出來的觀點,再做判斷。」

技巧二、有意義的提問,但不要質問、反問或審問

有意義的提問,是為了獲得更多資訊來解讀與判斷;而質問、反問與審問,往往會造成情緒上的反彈,讓氣氛導向不利於對話的局面。比方說:

「為什麼會犯這種錯誤?」


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幕僚的素養力(二):善用六大「傳接球」技巧,營造有利對話的氛圍
7 個月 ago

幕僚的素養力(二):善用六大「傳接球」技巧,營造有利對話的氛圍

劉奕酉【打造超級幕僚】專欄

在前一篇文章中,我提到對於幕僚角色來說,懂得閱讀空氣,就是展現成熟度的開始。

如何做好閱讀空氣呢?第一步,就從「傾聽」開始。在面對人際互動時知道如何察言觀色、做出符 合期待的應對;但是要留意的是,不是一味地符合對方的期待,而是找出彼此間最大的交集。

如果過度迎合對方的期待,可能也讓自己變成了空氣。

當然,對於一位稱職的幕僚來說,並不是讀懂空氣就好,還要能採取行動,做出讓「彼此都舒服」 的應對。甚至有時候,還得「創造空氣」來營造出有利於對話的氛圍。

怎麼做?讓我來告訴你。

你玩過「傳接球」的遊戲嗎?顧名思義,就是來回傳球與接球的一種遊戲,傳球的一方與接球的一 方必須彼此配合,遊戲才能持續下去。傳接球的技巧套用在對話上,就是聽懂對方的暗示與言外之 意,然後做出適當的接話來改變氣氛。

有哪些實用的傳接球技巧,又該如何運用呢?這裡整理了六個好用的傳接球技巧給你參考。

 

技巧一、適時搭腔附和,讓對方更願意說出心中的想法

在一場專案會議結束後,凱文找了主管聊了一下,希望能更清楚關於這個專案的一些細節,以及自 己應該怎麼做會比較好。

凱文:「關於這個專案,主管您有什麼期許嗎?」 主管:「如果可以,我希望能成為經典的戰役。」

凱文:「嗯嗯!」(積極附和對方)「那真不錯啊!為什麼是經典的戰役呢?」 主管:「成為專業經理人一直是我的目標,所以需要累積戰功。」

凱文:「嗯嗯!」(再度附和對方)「您一直很努力呢!那這個專案有什麼需要注意的嗎?」

主管:「沒有啦!我只是做好自己該做的事。關於這個專案,我的確有一些想法 ……」

在這個案例中,你發現了嗎?當傾聽的一方越是能適時附和對方,就能讓對方感受到「我有在聽你說話」而拉近彼此的距離。

比起「嗯」、「喔」或「這樣啊」這類聽起來很敷衍的回應,改變為使用「嗯嗯!」、「原來如此!」、「真的嗎?」或「好厲害!」之類的用詞,其實會更令人高興而願意敞開心胸,說出心中真正的想法。

 

 

技巧二、用鸚鵡回話法,讓對方產生被理解的安心感

延續前一個案例,專案進行一段時間後,凱文在部門會議中看見主管的臉色不太好,心想是不是上 次那個專案出了什麼問題?於是詢問主管,希望能試探出一些訊息。


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幕僚的素養力(一):學會閱讀空氣,告別職場小白
7 個月 ago

幕僚的素養力(一):學會閱讀空氣,告別職場小白

劉奕酉【打造超級幕僚】專欄

在職場上,你是懂得閱讀空氣的人嗎?

在日文中有「空気読めない(Kuuki Yomenai)」的說法,直譯成中文是「不會讀空氣」,意指不會察顏觀色、搞不清楚狀況或是不懂得看人臉色,而「閱讀空氣」一詞由此而來。

不同的人與人之間,會形成不同的場域空氣。雖然看不見、聞不到,但可以透過敏銳觀察,體會出空氣中的流動與變化。舉例來說,以下兩個場景,你會如何應對呢?

  • 場景一、當你一進入會議室,發現所有人都臉色凝重、不發一語,你感覺到空氣中瀰漫著一種詭異的氛圍。而你是接下來要上台的人,該如何開始這場報告呢?
  • 場景二、當你進入會議室時笑聲不斷,但聽得出這是一種尷尬的苦笑,而你的主管正因為這個月的績效表現不佳而被副總調侃著。當副總看著你,問你接下來該怎麼做時,你又該如何應對?

這些都是我曾遇過的真實場景,而且不只一次。不過,一開始我處理的並不好,雖然感覺到不對勁但也只是站在那邊傻笑;直到後來,我才摸索出了應對的方式。

懂得閱讀空氣,就是展現成熟度的開始

在上一篇文章中我曾經提到,幕僚角色所要面對的三大課題:素養提升、職能成長與職涯突破。其中的「素養提升」指的是培養對人對事的成熟度。

對於幕僚角色來說,懂得閱讀空氣,就是展現成熟度的開始。

什麼是成熟度?又該如何衡量成熟度呢?

我想,聯強國際執行長 杜書伍 給出的答案很值得參考。他曾在一篇文章中說過,衡量一個人的成熟度,可以從四項指標來看:

  • 第一個指標:是思考層面,只有單一面向?還是能涵蓋多方面向?我們在成長的過程中,對於周遭的事物,一開始都只能專注某一件事物,然後慢慢地進展到可以同時關注到環境中多樣的事物。舉例來說,小孩往往只關注眼前的某一樣東西,看不到周遭的其他物品,所以常發生跌倒、打翻東西這些行為;但是,大人發生這樣的狀況就少一些,因為長大了、成熟了,能夠注意到周遭更多的事物。在職場上,如果一個人總是習慣單向思考,在思考一件事情時,只能注意到某個單點,而無法同時兼顧到其他面向,這時候做出的判斷、採取的行動,就會讓人覺得不成熟。
  • 第二個指標:是價值評估時,只關注有形事物?還是能看到無形價值?一個人在判斷一個事物的價值時,是看到眼下有形的事物?還是能意識到無形的價值?比方說,最近台積電的股票很熱門,很多人都投入資金購買。但是,你是因為聽到了媒體報導、股價一直漲、大家都在買,所以跟著買?還是因為基於公司體質健全、營運狀況與前景而做出購買的決定?前者看到的是有形的事物,後者則是考量到更多無形的價值。以職場工作者為例,在選擇公司與職務時,你所考量的因素有哪些?比方說,薪資福利是有形的、看得到的,但是職務內容的挑戰、學習成長的環境、公司發展的前景是無形的。但後者可能帶給你更多的未來可能性。愈是成熟的人,不會單就薪資來判斷一個工作的價值,而是考量更多無形價值的可能性。
  • 第三個指標:是決策考量時,只關心短期利益?還是能從長期效益來考量? 有些事物在投入之後,在短時間內就能得到回報;而有些事物則是需要長時間的耕耘,而且短期內未必能看到明顯成果,但在一段時間後會產生巨大的效益,甚至遠遠超過一開始投入的資源與成本。你會選擇哪一項?我相信,多數人會說後者。但是在現實條件的限制下,大部分人會選擇前者,然後告訴自己「先活下去,再來談理想」。這是因為,投入就可以得到回報,在許多時候都是一件誘人的事,所以多數人在思考與決策上容易偏重在眼前立即的效益,並且找到理由說服自己這是正確的選擇。只關心短期利益,而忽略或放棄長期效益的投入,會被視為「短視」或「沒遠見」的人;而愈是成熟的人,不代表不看短期利益,而是更看重長期效益多一些,做出綜合性的判斷。

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【 打造超級幕僚 03 】培養幕僚體質的商業思維,你是創造職場價值的神隊友
10 個月 ago

【 打造超級幕僚 03 】培養幕僚體質的商業思維,你是創造職場價值的神隊友

 

你今天焦慮了嗎?是對生活、對工作,還是對於學習感到焦慮了呢?

隨著經濟型態的改變,全球化競爭的態勢越來越劇烈,這不只改變了企業營運的方式,也改變了工作者職涯的發展路徑。

終身僱用已經成為了歷史,即使你的工作表現優秀仍然可能會失去工作,只因為組織調整或是公司結束。

所以,有的人選擇拼命學習提升自己的競爭力,有的人選擇低調過日子、多做事少說話。

越來越多職場工作者充滿著焦慮,擔心著自己的價值遠不及薪資水準、擔心著失去這份工作就找不到同等水準的工作、擔心著自己被取代,這是一種不可預期的未來焦慮。

這些焦慮的本質,是對於創造價值沒有自信。而你,是不是也有著同樣的焦慮?但對於幕僚角色來說,除了創造價值的焦慮之外,更要面對著價值不易彰顯的困境。

 

幕僚角色的困境與挑戰

在先前的文章中,我曾經提到幕僚角色價值的具體展現,就是透過支援與協作來達成工作目標,藉由創造他人價值來展現自我價值。

但是,創造他人價值,具體來說又是什麼? 

不同幕僚角色,對這個問題有著各自的理解,同時也存在著不同的煩惱。

剛成為幕僚不久的阿凱,他的煩惱是幕僚好像十八般武藝都要樣樣精通,到底自己應該提升那些競爭力,才能做出有高度、受肯定的工作表現?擔任幕僚已經十年的文哥,無奈地說「幕僚就是要低調!做了再多事情,價值也只有主管最清楚。」

工作價值難以量化,也看不到升遷機會;萬一組織異動或是主管離開了,又得重新證明自己的價值,真的好累!

更多幕僚角色的困境與挑戰還包括

  •     如何創造價值?又是創造誰的價值?
  •     該提升哪些競爭力才能更快地往上走?
  •     如何做出有高度、受肯定的工作表現?

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【 打造超級幕僚 02 】創造幕僚價值的二大關鍵,不只成就他人,也讓自己發光的真本事
1 年 ago

【 打造超級幕僚 02 】創造幕僚價值的二大關鍵,不只成就他人,也讓自己發光的真本事

 

不少擔任幕僚角色的朋友都跟我抱怨過,每次升職加薪都沒有自己的份,但是交付工作往往第一個輪到自己;又無法跟別人隨便吐苦水,只好眼淚都往肚子裡吞。

這其實反映出幕僚角色普遍存在的問題:價值不容易被彰顯。

主管與老闆的快樂,就是幕僚的成功;幕僚的價值,全靠主管的良心。喔!不,我是說主管心中的那把尺啦!

職場上的每個人,或多或少都扮演某種程度上的幕僚角色,只是比例上的不同。幕僚角色的比重愈高,價值不容易被具體的彰顯;沒有標準、主管與老闆說了算,同時也影響到職涯發展與升遷加薪。

甚至有時候,我們會懷疑主管心中真的有那把尺嗎?但是,先不論價值有沒有被看見,你確定自己真的有發揮出價值嗎?

完成了交付的工作任務,是不是等於發揮了價值?這其實是許多職場工作者的迷思,只是在幕僚角色身上,這樣的困惑被放大,甚至大到懷疑自己。

到底,幕僚的價值是什麼?又要如何具體地被看見?

 

幕僚的價值=創造他人的價值?

首先,我想請你思考以下情境,判斷有哪些是幕僚展現價值的表現?

 

  • 完成主管交付的工作
  • 懂得老闆的決策風格與偏好
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