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職場溝通

向上管理:不再對上妥協,聰明地管理老闆的期望與決策|幕僚的管理力(一)
1 週 ago

向上管理:不再對上妥協,聰明地管理老闆的期望與決策|幕僚的管理力(一)

「老闆總是一意孤行,我的壓力山大、晚上也睡不好,到底該如何做好向上管理,影響老闆的決定?」在擔任幕僚角色的初期,這個問題造成我很大的困擾,卻又無力改變。

我以為,這是因為自己是個無名小卒;只要我能獲得更多權力,這一切應該都不是問題了。

Photo from Pexel by Energepiccom

但後來我發現,自己需要的不是權力,而是影響力。如何影響老闆重新審視這個決定,甚至是邀請自己共同考慮更多的可能性?要想實踐這樣的目標,得先從思維的轉變開始。

從「對上妥協」轉換到「向上影響」的思維,是做好向上管理邁出的第一步。

思維的變革:從對上妥協到向上影響

在網路與智能時代,我們的生活與工作模式都發生了很大的變化。

傳統權力很大一部分源自於資訊壟斷,而網路時代打破了這個結構,使得權力的基礎不再源自資訊壟斷,更多的是資訊共享上的認同與整合,也就是所謂的影響力。這樣的改變也反映在職場的管理面上,新世代的員工更願意接受「被影響」而不是「被告知」或者是「被控制」。

而且影響力的作用是雙向的,管理者可以影響員工,員工同樣可以影響管理者。

在這個時代,不再只是上對下的威權、下對上的服從,而是善用自己的影響力讓事情往期望的方向發展。我想這一點不只是幕僚角色,包括每個職場上的所有工作者,都應該學習如何從對上妥協轉變為向上影響。

想要做到向上影響;首先,我們從瞭解什麼是影響力開始。

Photo from Pexel by Alexander Suhorucov 不需要頭銜、職位,也能擁有影響力

職場上超過八成的問題都是關係問題,只要透過影響力讓關係變好,職場中八成的煩惱都能被解決,自然也能讓工作更順利。但是在真實的工作場景中,多數人都認為自己沒有影響力;除非自己成為了主管或更高階的管理者,否則就只能被別人影響。

這其實是對影響力的一種誤解。

影響力不僅僅是來自於職位所賦予的權力,也包括個人自身的影響力

即使我們沒有職務上實質的權力,仍然可以透過自己的影響力,去影響身邊的每一個人,包括我們的主管或老闆,讓事情的發展更順利。

舉個最常見的例子:向老闆提出加薪的要求。

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三、提高成效的溝通關鍵:傾聽與提問、肢體語言與心理暗示的應用

提問可以促使對方進行深入思考,喚醒對方的內在動機、努力去改變自己;傾聽則是能滿足對方表達自己的需要,又能鞏固人與人之間的連結。

 

透過提問,確認對方請教的真正意圖

在生活與工作中,我們經常會被不同的人詢問。比方說

「老師,這個問題該怎麼處理?」

「主管,我不知道怎麼做,才能滿足你的期待?」

這時候,你會如何做出應對?給出建議、直接告訴對方怎麼做?我相信大部分人在給出建議時,都是真心想要幫助對方的。但是,在對方看來,這些「建議」聽起來可能很刺耳,或者說更像是批評與譴責。

很多時候,對方並非真的需要你的建議。

只是需要有個人聽他說話,藉此重新梳理自己的思路;或是尋求對自己想法的肯定,如果你的建議不符合他的想法,那麼他可能會試圖說服你、或是再去找別人支持自己的想法。

那麼,如果對方主動來請教我們、找我們溝通,該如何應對呢?

樊登的做法是:提問。

比起給建議,更好的方式是透過提問,來引導對方自己找出答案。

提問,是為了引發思考,而不是要將自己的答案直接告訴他人,以展示自己的分析和做法有多麼厲害。所以,哪怕你心裡有更好的答案也不要急著說出來,而是藉由巧妙的提問讓對方自己先說出答案。

事實上,許多高效溝通者都清楚:在溝通的過程中,別人更在乎你怎麼對他說、如何請他說,而不是你在說什麼。

這時候,你需要的是做出「啟發式提問」來喚醒對方的內在動力,引導對方對問題進行深入的思考與梳理,自己找出答案。怎麼做?

就如同解決問題時,要先釐清目標與現況,然後找出縮短落差的方法和路徑。啟發式提問,也是透過三個問題的提問:

  1. 詢問目標:別急著進入對方的問題,先幫助對方釐清他的目標是什麼?
  2. 詢問現況:幫助對方理清當下的狀況,比方說有哪些困難、哪些阻礙?
  3. Read More

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